Warum es einen gemeinsamen Abstieg braucht, um Konflikte zu klären
Es gibt im Arbeitsleben immer wieder diese Momente, in denen klar wird: Da, wo ich, wo wir momentan stehen, passt es nicht mehr. Über unser Miteinander hat sich ein Schatten gelegt. Wir gehen einander bestmöglich aus dem Weg, sprechen Dinge nicht mehr an, können einander nicht mehr in die Augen schauen. Es kommt zu Reibereien und offenen Konflikten. In Teams, zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft, in Eigentümergremien.
Wetterumschwung
Nicht immer gelangen alle zugleich zur Erkenntnis, dass da etwas nicht stimmt. Das baut sich nicht selten über lange Zeit auf und verschlechtert sich in so kleinen Schritten, dass wir ihrer kaum gewahr werden. Aber irgendwann kommt der Moment, in dem zumindest einer Person klar wird, dass das so nicht bleiben kann.
Vergleichbar ist dieser Zustand mit einem Unwetter in den Bergen. Es nähert sich leise an: Licht und Luft verändern sich, der Wind frischt auf, Unruhe macht sich breit. Am Horizont drohen dunkle Wolken, die heranziehen, viel schneller und unmittelbarer als unten im Tal. Auch wenn ein Gewitter früher oder später zu Ende ist, hinterlässt es oft massive Schäden: Muren, Windbruch, weggerissene Brücken. Und häufig kündigt es eine länger anhaltende, instabile Wetterlage an.
Entscheidung für den Abstieg
Am Berg heißt das: Wir können und wollen nicht mehr hier oben bleiben. Auch wenn wir nach einem anstrengenden Aufstieg endlich am Gipfel angekommen sind und nun das erhebende Gefühl und den Ausblick genießen wollten. Selbst wenn wir noch gar nicht am Gipfel angelangt sind: Wir müssen runter. Zu Fuß. Bei schlechten Bedingungen. Alle gemeinsam. Was danach sein soll, wissen wir noch nicht. Wir brauchen Schutz und Ruhe, um uns darüber klar werden zu können.
Aber dort müssen wir erst mal hinkommen. Was nicht einfach ist, angesichts der unwirtlichen Bedingungen und der unterschiedlichen Erfahrung, Kondition und Persönlichkeit, die wir mitbringen. Je früher es uns gelingt, die Wetterzeichen richtig zu lesen und die Entscheidung für einen Abstieg zu treffen, umso größere Chancen haben wir, möglichst unbeschadet davonzukommen. Doch gerade dann, wenn es am vernünftigsten wäre, ist es oft am schwierigsten, die anderen davon zu überzeugen.
Freud und Leid
Im Bergwandern liegt für mich eine Ambivalenz. Ich liebe es. Und kann daran immer wieder verzweifeln. Diese unglaublich erhebenden Momente, der Blick in die Weite oben am Gipfel! Die Qual, wenn der Weg nach oben endlos lang erscheint, die Steilheit zunimmt, meine Beine aber schon so müde sind. Das Ausgesetztsein. Wind und Kälte, loser Schotter, steile Abgründe. Ich bin gefordert, keine Angst aufkommen zu lassen, sondern ruhig, aufmerksam und sorgsam zu bleiben.
Auch unser menschliches Miteinander ist ambivalent. Wir sind soziale Wesen, unser Zusammenspiel ist wesentlich für unser Überleben als Spezies auf diesem Planeten. Und doch liegen genau darin auch die Quellen für unsere unangenehmsten Gefühle, die, gepaart mit unterschiedlichen Interessen, unweigerlich zu Konflikten führen.
„Wir müssen runter. Zu Fuß. Bei schlechten Bedingungen. Alle gemeinsam.“
Im Konflikt ist es wie beim Unwetter am Berg: Wollen wir aus dieser Situation herauskommen – aus Selbstschutz, um nicht noch mehr Schaden anzurichten und möglicherweise sogar unser Unternehmen zu gefährden –, müssen wir uns auf den Weg machen. Auch wenn in uns vieles dagegenspricht. Die Anstrengung, die das mit sich bringen wird, die Gefahren. Doch was ist die Alternative? Gemeinsam in den Untergang?
Zuhören
Bei solchen Abstiegen hilft jemand, der den Weg weisen und an gefährlichen Stellen sichern kann. Eine Bergführerin, die dafür sorgt, dass alle gut aus dieser unangenehmen, verworrenen und oft vernebelten Situation herausfinden.
Dafür braucht es Klarheit und Verstehen. Nicht unbedingt schon Einverständnis. Das kommt nicht immer – und wenn, dann meist später. Und doch finden sich erste Anknüpfungspunkte: Da nimmt man beim Gegenüber eine Emotion wahr, die einen berührt. Dort hört man zum ersten Mal einen Hintergrund, der manches erklärt. Etwa, dass der unwirsche und aufbrausende Vorgesetzte selbst unter großem Druck von oben steht, den er mit sich allein austragen muss. Das rechtfertigt sein Verhalten nicht, macht es aber nachvollziehbarer. Und damit besprechbar.
Oft sind es Narrative, die sich verfestigt haben. Die muss man erst mal hören und sich im Dialog darüber austauschen. Je besser es dabei gelingt, Bewertungen draußen zu lassen, umso sicherer und zügiger kommt man voran. Das ist nicht immer einfach, gerade bei seit langem schwelenden Konflikten, damit verknüpften intensiven negativen Emotionen oder einer Kultur, die nicht im wertfreien Zuhören geübt ist, in der Tratsch, Klatsch und Gerüchte den Alltagsaustausch prägen.
Rast
Erst wenn Klarheit geschaffen ist, kann sich der Blick in die Zukunft richten. Vielleicht braucht es davor noch einen Moment des Rastens und der Stille, der Abstand schafft und in dem sich Aufgewühltes setzen kann. Da ist es gut, wenn jede:r für sich sein kann.
Verwandlung
Eine weitere Parallele habe ich kürzlich bei einer Lesung der feinsinnigen und differenzierenden Autorin Volha Hapeyeva entdeckt: Das Wort „wandern“ hat sich aus dem althochdeutschen „wantōn“ entwickelt. Es bedeutete im 8. Jahrhundert „wenden, verwandeln, sich ändern“. Dass sich das „wand“ auch in der „Verwandlung“ findet, ist also kein Zufall. Und ist es nicht so, dass lange Wanderungen auch zu innerer Veränderung führen können?
Loslassen
Diese – oft grundlegende – Veränderung oder Transformation braucht einen Wendepunkt. Der tiefste Punkt im Tal, zu dem man gelangen muss, damit es wieder aufwärts gehen kann. Otto Scharmer beschreibt das eindrücklich in seiner „Theorie U“, die schon lange meine Zugänge prägt. Oft ist dieser Wendepunkt mit einer Hürde verbunden, die es zu überwinden gilt: Etwas Neues anzustreben, bedeutet fast immer auch, etwas Altes loszulassen. Das können Überzeugungen sein. Positionen. Verhaltensweisen. Strukturen oder Prozesse.
Was auch immer es ist: Es hatte seinen Nutzen, hat Sicherheit gegeben und oft zum bisherigen Erfolg beigetragen. Umso schwerer fällt es, das für Neues, noch Unerprobtes loszulassen. Nicht selten wird daraus eine Transformation. Und das bedeutet: Es gibt kein Zurück zum Vorherigen. Das braucht Mut und Zuversicht.
Und es braucht die Beteiligung aller, auch der Auftraggeber:innen und Vorgesetzten. Auch sie müssen sich einlassen, loslassen und Veränderungen zulassen, die sie selbst betreffen.
Ein neuer Weg
Waren während des Abstiegs das „Weg-von“ und der Schutz gemeinsames Ziel und Antrieb, kann sich nun etwas Neues finden. Wohin wollen wir uns, so wie wir jetzt beisammen sind, in unserer neuen Klarheit entwickeln? Ein neues Projekt? Eine strategische Neuausrichtung? Eine neue Form der Zusammenarbeit? Wollen wir dorthin gemeinsam gehen? Vor allem aber auch: Wofür? Was wird uns dann möglich sein, wenn wir das erreicht haben?
Das erinnert mich an einen passionierten Bergsteiger, dessen Haltung mir Vorbild ist. Viktor Frankl hat sich als Psychiater und Neurologe intensiv damit beschäftigt, wie Menschen durch die schwierigsten Phasen ihres Lebens kommen. Auf individueller Ebene zwar. Aber auch im Miteinander braucht es ein Wofür. Einen Sinn, der trägt, ganz besonders, wenn ein Weiterkommen völlig unmöglich scheint.
Wenn dieser klar ist, kann man sich auf den Weg machen. Lösungen finden für die Probleme, die den Konflikt verursacht haben. Sich ausrüsten für die neue Herausforderung.
Es ist ein langer Weg: Erst braucht es einen anstrengenden Abstieg, bevor es wieder gemeinsam nach oben gehen kann. Dann aber kann es gelingen, wieder einen gemeinsamen Standort zu finden, der sich für alle stimmig anfühlt. Und mit dem erhebenden Gefühl, ein Ziel erreicht und möglich gemacht zu haben, was zuvor undenkbar war.
Barbara Jany
Zum Weiterlesen
Viktor E. Frankl: … trotzdem Ja zum Leben sagen. dtv, 25. Auflage 2005
Volha Hapeyeva: Wörterbuch einer Nomadin. Droschl, 2026
Wolfgang Pfeifer: Etymologisches Wörterbuch des Deutschen, Stichwort „wandern“, online auf dwds.de
C. Otto Scharmer: Essentials der Theorie U. Grundprinzipien und Anwendungen. Carl-Auer, 2019
Barbara Jany ist eingetragene Mediatorin und Organisationsentwicklerin.
Wenn sich bei Ihnen das Wetter ändert: Rufen Sie an unter +43 650 9575965, schreiben Sie an post@barbarajany.at.
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